Le coaching en développement de l’accompagnement individuel

FMK consulting pedagogie

Effet de mode ou véritable développement de l’accompagnement individuel ?

ll ne se passe pas une semaine sans la parution d’un article sur le coaching. Toute la presse en parle comme la panacée pour améliorer les performances des managers, résoudre leurs difficultés ou, tout simplement, leur apporter un cadre relationnel où ils vont pouvoir s’exprimer en toute liberté et sécurité et recevoir un feed-back sincère sur leurs comportements.

Le coaching, tout comme le bilan de compétences il y a quelques années, ouvre de nouvelles perspectives de développement du potentiel et de la performance individuelle.

Effet de mode ou véritable développement de l’accompagnement individuel, telle est la question posée.

Au-delà des aspects nouveaux et médiatisés de la démarche, le coaching répond réellement à des besoins d’individualisation et d’accompagnement dans le temps d’une personne dans son contexte. La démarche de coaching est opérationnelle, car elle se situe généralement dans une perspective de changement concret, prenant en compte la personne dans sa globalité, favorisant son potentiel, sa prise de recul et son autonomie d’apprentissage. Dans un temps très court, le coaché modifie ses perceptions, son comportement, sa relation à son contexte. Il augmente sa capacité de changement et d’intervention dans des situations de plus en plus complexes.
Tout compte fait, qu’est-ce qu’un coach ? Est-ce un entraîneur sportif, un spécialiste de la psychologie, un ‘magicien’ de la performance ou tout en même temps ?
Il n’y a pas un seul profil de coach, mais différentes approches d’accompagnement individuel qui dépendent à la fois de la formation du coach et du contexte de la demande de coaching. Il y a des coachs plus axés sur la performance, d’autres sur le développement du potentiel et de la croissance et d’autres, sur le coaching de crise.
En revanche, au-delà des finalités et des profils, les coachs doivent avoir en commun les caractéristiques suivantes :

  • être extérieur au système du coaché,
  • avoir réalisé un travail de développement personnel,
  • être formé à la relation d’aide,
  • avoir un lieu de supervision,
  • respecter un code de déontologie qui entre autres, les astreint à la confidentialité, au respect de l’intégrité du coaché, à ne pas prendre de décisions à sa place et à ajuster leurs interventions à la maturité émotionnelle, cognitive et comportementale de leur interlocuteur.

Ces caractéristiques ne valident en rien la qualité d’un coach, mais apportent des points de repères pour faire le tri dans l’offre pléthorique de coaching que le marché propose. Elles soulignent également que, parler de coaching interne, notamment pour les managers de la ligne directe, est impropre au positionnement même du coach qui est d’être extérieur au système du coaché. Le manager peut être un leader, un mentor, un facilitateur, un entraîneur, mais sans doute pas un coach, du moins tel que nous le définissons.

Aujourd’hui, le coaching reste encore utilisé par les entreprises d’une manière ponctuelle et sans une véritable stratégie d’utilisation en tant que nouveau mode d’apprentissage et de croissance.

Dès que les entreprises intégreront le coaching dans leurs offres de développement des compétences, au même titre que d’autres modes d’accompagnement tel que le tutorat, le partage d’expériences, celui-ci aura réellement acquis ses lettres de noblesse.

Francis Karolewicz

A consulter: Le coaching individuel

FMK Consulting Conseil & Formation Tél: 01 53 00 99 50 -  www.fmk-consulting.com

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

*

Vous pouvez utiliser ces balises et attributs HTML : <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>